Führen mit Generation Z – zwischen Selbstbehauptung und Beziehung
- MC Adler-Huy
- 11. Juni
- 3 Min. Lesezeit
Führen mit Generation Z – zwischen Selbstbehauptung und Beziehung
Was bleibt, wenn Loyalität kein Automatismus mehr ist?
Manche Veränderungen kündigen sich nicht laut an. Sie schleichen sich ein – in Fragen, Reaktionen, neue Haltungen.
„Warum machen wir das so?“ „Ich sehe darin keinen Sinn.“ „Ich möchte regelmäßiges Feedback – nicht erst im Jahresgespräch.“
Für viele Führungskräfte – auch für mich selbst – war das irritierend. Nicht, weil diese Fragen falsch wären. Sondern weil sie ungewohnt direkt gestellt wurden. Sie trafen auf ein Selbstverständnis, das oft mitgetragen wurde: Verantwortung übernehmen, verlässlich sein, Probleme lösen, Leistung bringen. Nicht hinterfragen – führen.
Und nun sitzen Menschen im Team, die mit ganz anderen Prägungen aufwachsen. Und mit einer anderen Selbstverständlichkeit für Bedürfnisse, Grenzen und Beziehungsarbeit.
Ein persönlicher Gedanke dazu
Vielleicht fällt es mir gerade deshalb so leicht, mich in Generation Z hineinzuversetzen. Ich bin nicht Teil dieser Generation – aber vieles von dem, was sie heute selbstverständlich einfordert, war auch für mich immer wichtig: Sinn, Resonanz, Beziehung auf Augenhöhe.
Ich habe früh gelernt, Fragen zu stellen, Verantwortung zu übernehmen – aber auch Nähe zu suchen. Dafür habe ich nicht selten Gegenwind bekommen. Besonders von jenen, die Führung eher mit Kontrolle als mit Kontakt verbunden haben.
Heute merke ich: Diese Erfahrung macht mich nicht nur empathischer gegenüber der Generation Z. Sie macht mich auch wachsam für die Brüche, die im System liegen – nicht in den Menschen.
Was Generation Z (nicht) ist
Es geht nicht um Klischees. Nicht um faule, unloyale, hyperindividuelle Berufseinsteiger:innen. Es geht um einen echten kulturellen Wandel – in Erziehung, Bildung, Selbstbild.
Viele der heute Anfang 20-Jährigen haben gelernt:
Gefühle dürfen benannt werden.
Fragen sind erlaubt.
Arbeit soll nicht alles sein.
Grenzen zu ziehen ist kein Angriff – sondern Selbstschutz.
Was in Organisationen oft als „anstrengend“ erlebt wird, ist genau genommen: eine neue Art, in Beziehung zu treten. Und diese Beziehung ist nicht mehr durch Status definiert – sondern durch Echtheit, Verbindlichkeit und Austausch.
Eine Situation aus der Praxis
In einem Führungsgespräch mit einer jungen Mitarbeiterin sagte ich sinngemäß:
„Du kannst dich jederzeit einbringen – ich setze auf Eigenverantwortung.“
Ihre Antwort:
„Das ist gut. Aber ich brauche trotzdem Orientierung. Wer nicht führt, wirkt unklar.“
Das saß. Und sie hatte recht.
In meinem Versuch, nicht autoritär zu wirken, hatte ich etwas anderes vernachlässigt: die emotionale Sicherheit, die durch Haltung entsteht. Nicht durch Dominanz – sondern durch Klarheit, Präsenz und das Angebot, ins Gespräch zu gehen.
Beziehung statt Gefolgschaft
Was früher als selbstverständlich galt – Loyalität, Identifikation, Geduld – entsteht heute anders. Sie ist nicht mehr Automatismus. Sie ist Beziehung.
Systemisch gedacht, bedeutet das:
Wer führen will, muss nicht nur entscheiden – sondern auch zuhören.
Wer Orientierung geben will, muss präsent sein – nicht überhöht.
Wer Vertrauen erwartet, muss es auch anbieten.
Führung ist heute weniger ein „Stehen an der Spitze“ – und mehr ein Positionieren in Beziehung.
Was ich Führungskräften heute mitgebe
Verstehe Widerspruch nicht als Ablehnung, sondern als Einladung, genauer hinzuschauen.
Sieh Feedback nicht als Kritik an dir, sondern als Resonanz auf eine Beziehung.
Nimm die Sinnfrage ernst – sie ist kein Luxus, sondern Ausdruck von Eigenverantwortung.
Bleib klar – aber menschlich. Haltung ist nicht Härte.
Bleib im Gespräch. Beziehung ist nichts, was man einmal „herstellt“ – sie ist ein Prozess.
Weiterdenken
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